线路维护绩效考核创新的意义

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江苏电信镇江分企业光缆局现有6个班组，员工57人，其中局负责人2人、专业技术人员8人。光缆局除了负责维护本地网范围内460皮长公里国家一、二级长途干线以外，还负责维护1840皮长公里本地网光缆、980皮长公里主干电缆以及配线电缆、农话杆路、管道等线路设施。由于员工每天在外工作，流动、分散且任务繁杂各异，对员工的管理考核相对困难。虽然光缆局过去有一整套比较好的考核制度，但基本上是以定性考核到班组为主，员工报酬和工作业绩没有紧密挂钩。比如过去对班组的考核指标主要是线路障碍历时、协作配合、劳动纪律、安全生产等，在当月班组完成指标方面，班组之间、员工之间的绩效工资分配基本上没有差距，绩效考核对员工并未起到激励作用。从2006年第三季度开始，光缆局在企业领导的鼓励下，科学创新，制定了以定量考核为主且直接考核到个人的绩效管理办法，从一个多月的试行情况看，效果比较明显。

绩效工资定量考核以工日为核心

线路维护工作与其他部门工作相比，有自己的特点：一是内容繁多，从布放电缆到安装交接箱，从人井清洁到线路标石刷漆，从工程察勘设计到护线宣传，粗算也有上千项工作；二是各项工作的工序要求不同，如布放管道光缆就有光缆布放、检查、测试、复测、开人井、做引上、挂号线牌、固定、保护等工序；三是员工在外工作有时单独作业，有时集体作业。从以上这些特点中可以看出，要对每项工作和每项工作中干不同事情的员工进行准确定量考核，难度确实很大。

☆精心确定定量考核新标准

为了准确地用工日量化员工的日常工作，并作为员工绩效考核的依据，光缆局在确定工日新标准伊始就极为慎重。

首先，他们对各班组近一年来已做的所有工作内容进行细分汇总，共计有3000多项。然后由专业技术人员将汇总的工作内容根据工作性质、工序进行合理地合并，对班组没有提到的工作内容进行补充。比如：在确定“布放400对以下管道电缆”这一项工作内容时，就包括配盘、器材搬运、清刷管道、预放引线、电路测试、安装托板、制作牵引头、放盘、机械牵引、托板电缆绑扎、充气测试、回收引线等相关工序内容，或者称之为完成这一项工作的标准。再进一步征求意见后，最终形成470项工作内容。

下一步最关键，由光缆局的领导、部门工会主席、专业技术人员、各班组长共同对470项工作内容所需工日进行逐项确定。他们发挥集体的智慧，依据各自的实际工作经验，依据仪器仪表、生产用具、车辆配置、通信线路地理分布等情况，以一个具有中上等技术熟练程度的员工所能完成的工作量为参照标准，确定完成每项工作所需要的实际时间，再用实际时间除以7.5小时（每天工作时间）后，确定该工作项目的工日定额标准，最终形成了具有本单位特色的《光缆局工作项目工日定额标准》（以下简称“工日定额标准”）。

☆部门、班组同时测算，评估新标准的可行性、科学性

光缆局在推出新的绩效考核办法前，为了慎重起见，分别组织部门工程技术人员、各班组以“工日定额标准”对新办法实施前几个月所做的工作进行测算，以评估新标准的可行性、科学性。经过对工程队2006年6月份所做22项小工程的具体工作内容逐项测算，增加了日常的领料、盘库、打扫卫生、安全检查、培训等18项工作内容，测算出工程队每月人均工日为23.06个；对抢修队以及负责维护东、南、西段线路的3个班组八九月份工作进行测算，测出抢修、维护班每月人均工日为22.1个。这两个结果基本与国家法定的每月人均20.92个工日接近。由此说明，新的“工日定额标准”是可行的，也相对比较科学。

☆精确细分，将原来只能定性考核的工作定量化

光缆局除了工程、维护等基本工作外，还有大量的部门、班务管理和党团工会事务工作，还有专业技术人员的设计、技术管理等劳动相对复杂、责任相对较大的工作，这些工作在过去或其他单位被认为是很难定量考核的，但光缆局发挥集体智慧，也采用工作量写实的方法进行精确量化。比如：兼职驾驶员每行车40公里，相当于0.13个工日；兼职安全员每天履行安全检查职责，相当于0.05个工日；班组每月库存材料整理、盘点，相当于0.5个工日；班组内部每天办公室清洁，相当于0.05个工日；班组长现场协调处理外部影响施工纠纷，每发生一起相当于0.3个工日；党小组长和团支部书记的党务、团务工作，每季相当于0.2个工日；每次统计、领用、发放劳保用品相当于0.3个工日；制作填报71项报表，根据难易程度分为0.05到1个工日不等。

定量考核后的新气象

1.员工学习技术的自觉性增强。

比如，过去到现场维护、抢修线路，需要做光缆、电缆接头，不会做的员工认为“我不会做，你班长总不能叫我做”，干脆不做；会做的员工想：“每次都是我做，做不做一个样”，做得有怨气。但现在，很多人利用周末或雨天主动请技术人员讲课，互教互学，实际演练。到了工作现场，由于抢修线路时限的要求，班长安排技术好的员工做电缆接头，其他员工便主动当下手，查线路、拽电缆。

2.分内工作主动做，分外工作争着做。

2006年11月份，企业内发生了几起电缆被盗案件，案件多发生在该局支撑抢修一队的维护范围内，使该队的工作量增加不少。对此，支撑抢修二队在做好本职维护工作的同时，主动要求局领导多安排其他工作，积极争取参加一队的抢修工作。过去，维护班的员工工作由班长分配，叫干啥，就干啥。现在员工的主动维护意识增强了，如果一个人在维护段上发现线路安全隐患，尽管不是班长交办的任务，自己也主动去排除隐患。

3.有效工日明显增多。

如前计算，各生产班组在2006年8、9月份每月人均完成工日为22.1个，而11月份为36.2个，11月份人均工日增加14个，增幅为64％。按光缆局现有一线生产人员46人计算，当月增加644个工日。

4.班组长参加劳动、专业技术人员到一线引导检查工作成为自我要求。

以前规定，第月有5天时间，班组长可以脱产处理日常班组管理事务，后按“工日定额标准”测算，脱产时间被缩短为3个工日。而事实上，为了了解本班组的员工各自在劳动中所承担的任务多少，从而能为员工准确记录工日，同时也使自己得到较多的工日，现在的班组长基本上都能和员工同时出班、同时劳动、同时收工，班组管理事务留待下班后处理。

同样，新的考核办法实施后，一线员工的积极性也大增，其工日数量逼近或超过专业技术人员的工日。专业技术人员也坐不住了，在提高本职工作效率的同时，也准备主动到班组、生产一线去引导检查工作，或直接参加劳动，以增加自己的工日数量。

经对光缆局2006年11月份绩效工资考核结果的统计分析，生产一线员工完成工日超过技术人员的有16人，所得月度绩效工资超过技术人员的有8人。

5.同工种员工绩效工资的差距明显拉开。

下表是以5个生产班组的兼职驾驶员为例比较说明：

光缆局新的绩效考核办法试行时间不长，取得的成效也是初步的，还需要进一步完善，但在市场竞争大环境下，对于镇江电信这个老国企来说，以工日为定量标准进行绩效考核，具有深远的意义。

线路维护工作虽然责任重大、辛苦繁杂，但除了线路维护管理、线路工程设计外，其他工作就技术含量而言，在电信部门属于相对简单的劳动，也就是说，这些工作电信员工能做，社会上的工程队也能做。而正是由于线路工程、维护工作可以社会化，员工的劳动价值和效率就可以进行社会化的比较。

光缆局绩效定量考核中的“效”，也就是员工所得，目前还仅仅是绩效工资部分，不包括员工的其他所得，如工资、福利、保险等。因此，从目前看，绩效定量考核还是不完全的。但由于光缆局在新的定量考核中记录了员工的工作内容和工日数量，将来就有可能将员工的更大部分或全部报酬进行定量考核；有可能将员工的工作业绩和全部报酬与社会上的同业进行定量比较，使企业实现精确化管理，不断提高企业的竞争力。这就是光缆局绩效考核创新的深远意义。